人材教育と聞くと、多くの方は研修をイメージするのではないでしょうか。
研修はもちろんですが、それだけが人材育成ではありません。
そこで今回は、人材教育の考え方や目標をテーマに、人材教育の具体的な方法について解説します。
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目次
人材教育の考え方や目標とは
「人材教育」とは、社員を企業の成長・発展に貢献できる人材として教育することです。
社員のパフォーマンスを向上させることで、業績の向上が期待できます。
人材の成長は、企業の成長にとっても必要不可欠です。
また、人材教育において指導する側も育成経験を通じて、自身の成長につなげることができ、社内に協力し合う風土をもたらしてくれることも。
また、人材教育と言っても、新入社員や中堅社員、管理職など、育成対象に応じて目標も異なってくるでしょう。
人材教育の目的について
人材教育の目的は、企業の経営資源である人材を活用して企業の競争力を高め、利益を最大化させることにあります。
特に現代の日本では労働人口が減少傾向にあり、限られた人材の教育・育成は企業全体として取り組むべき重要な課題となっているでしょう。
「人材教育」の目標
人材教育の目標を立てる際に、おさえておきたいポイントがいくつかあるので、以下に列挙します。
1.定量的な目標の設定
定性的な指標に偏らないように注意し、目標を設定しましょう。
2.期日を明確に設定する
設定した期日から逆算して人材教育の計画を立てましょう。
3.会社やチームの目標を意識する
人材教育は会社やチームの目標を実現するためのものです。
会社やチームの目標を前提として人材教育を行うようにしましょう。
「人材教育」の課題
次に、人材教育の課題についてご紹介していきます。
人材教育で最も課題とされているのは、人材教育自体が後回しされがちであるということです。
「育成する側の業務が忙しい」「リモートワーク化によってコミュニケーションの機会が減っている」など、要因は様々でしょう。
また、人材教育に力を注いでいるものの、管理職の育成能力や指導意識が不足していたり、育成を受ける部下の意欲が低かったりした結果、実りが少ないということも。
「人材教育」で押さえておきたいポイント
目的の明確化
「人材教育」に取り組む上で押さえておきたいポイントの一つ目は目的を明確化することにあります。
例えば、次世代リーダーの育成が目的であった場合、事前に候補者に求められる要件を定義しなくてはいけません。
その上で候補者を選抜し、次世代リーダーとしての意識付けと、研修の目的を共有することで、教育の効果をより高めることが可能となります。
社風・環境づくり
研修を行い、参加者の意識やスキルを高めたとしても、それぞれが元の職場に戻り、時間が経つにつれて効果が薄れてしまうということもしばしば。
原因の一つとして、ルールや前例に縛られてしまう社内の風土があるかもしれません。
「不要なものは削減する」「チャレンジを促し、失敗を責め過ぎない」など、社員の自発性を引き出す環境作りに取り組まなければ、せっかくの「人材教育」もただ理想論を説いただけになってしまいます。
実践機会を設ける
人材教育を通じて学んだ内容を定着させるためには、アウトプットとなる実践機会を設けることが必要になります。
それには、本人だけでなく上司のサポート体制も欠かせないでしょう。
今まで頼んでいなかった業務を依頼するなどして、教育の成果を発揮できる場を設けることが重要です。
育成機会を用意する
忘れてしまいがちですが、人はすぐには育ちません。
人材育成のためには、長期的に育成機会を用意する必要があります。
企業で定めた階層・役割ごとに決められた人物像があるはずなので、それらを改めて見直し、必要な要件を満たすためのスキルマップや教育計画を策定することが近道になるでしょう。
指導する側の育成にも取り組む
企業の人材教育力を高めるには、指導する側の育成にも取り組む必要があります。
新たな人材を育成する環境を整えることで、継続的な人材教育が見込めます。
育成側が業務の多忙を理由に、「研修などの人材教育への参加」や、「指導経験を積むこと」から逃げていては部下の成長は期待できないでしょう。
経営や人事サイドから指導側の既存業務を減らしたり、人材教育の意義を改めて伝えたりして、少しでも時間を作るよう計らう必要があります。
共通認識を持つ
経営層・部門責任者・人事部が人材教育は重要な課題であることを共通認識し、連携しながら推進していく必要があります。
企業のミッションやビジョン、それを実現していく上での人材教育の位置づけなどについて、共通認識を持つことができているか確認しましょう。
定期的に対話の場を設け、常に共通の認識を持って教育を進められているか確認できると良いでしょう。
PDCAを構築する
業務ではもちろん、人材教育においてもPDCAを回していくことも重要です。
そのためには学びと成長を可視化することが効果的です。
人事評価制度や目標管理制度などを構築するために、成長の可視化を実践している企業も増えてきています。
社員の知識やスキルレベルを測るために実務に関わるテストを導入してみるのも良いでしょう。
まとめ
人材教育についてご紹介してきましたが、いかがだったでしょうか。
人材教育を始める場合は様々な準備が必要なため、今までの業務フローを見直すことや教育のための時間を捻出しなくてはいけません。
特に共通認識を持って取り組むことや教育そのものを後回しにしないということは多くの企業にとっても課題となる部分です。
企業の業績を伸ばすためにも人材教育に真摯に取り組むようにしましょう。
